آنچه درباره حقوق کار باید بدانیم

 حال در این مقاله می خواهیم حقوق کار را که طبق نظریه موسسه حقوقی کیانداد بررسی شده در این جا بازگو کنیم مخاطبان و کاربران عزیز ما را همراهی نمایید.

حقوق کار مقررات حاکم بر روابط کارگر و کارفرماست به نحوی که انجام کار به وسیله کارگر همراه با تبعیت او از کارفرما می‌باشد. چنین مقرراتی کارگر را مکلف به تبعیت از دستورات کارفرما قرار داده است.

البته باید توجه داشت که منظور از تبعیت نسبت به مقررات داخلی محیط کار و سایر مسائل مطروحه در حقوق کار البته روشن است که ممکن است سوء استفاده‌هایی توسط برخی کارفرمایان انجام شده در نتیجه حقوق کارگران در برخی موارد ضایع شود اما اصل این است که قانون کار سعی نموده با وضع مقرراتی از این سوء استفاده‌ها جلوگیری نماید اما همیشه ممکن است سوء استفاده انجام شود.

به عبارت دیگر همیشه افرادی وجود دارند که بخواهند حقوق دیگران را تضییع نمایند.

قانون کار شامل چه کسانی می‌شود؟

کارهایی که در جامعه، خود اشتغالی نامیده می‌شوند و افراد به حساب خود کار می‌کنند مانند کشاورزان و اصناف تابع قانون کار نیستند.

در عین حال هر نوع کار برای دیگری نیز تابع قانون کار نیست مطابق ماده 188 قانون کار مصوب 2/7/1368: (اشخاص مشمول قانون استخدام کشوری یا سایر قوانین و مقررات خاص استخدامی و نیز کارگران کارگاه‌های خانوادگی که انجام کار آنها منحصراً توسط صاحب کار و همسر و خویشاوندان نسبی درجه‌ی یک از طبقه اول وی انجام می‌شود، مشمول مقررات این قانون نخواهند بود).انواع بیمه مطابق قانون

ماده 189 همان قانون نیز بخش کشاورزی از شمول قسمتی از قانون کار معاف گردیده است.

جهت جلوگیری از تضییع حقوق کارگران، در حقوق کار کفه حمایت به طرف کارگران سنگینی می‌کند و این به جهت آن است که از سوء استفاده‌های احتمالی از نیروی کار کارگران جلوگیری گردد.

البته در هر حال قرارداد کار بین کارگر و کارفرما بسته می‌شود. اما به این صورت نیست که دولت این قرارداد را به حال خود رها نماید و آن را کاملاً خصوصی تلقی کند.

برخی معتقدند که حقوق کار ماهیتی دوگانه دارد: اراده طرفین و منافع عمومی.

ولی باید توجه داشت که جنبه عمومی حقوق کار بر جنبه خصوصی آن برتری دارد و به همین دلیل باید گفت ماهیت حقوق کار ابتداً ماهیتی عمومی است هر چند قرارداد کار به طور خصوصی بین کارگر و کارفرما تنظیم می‌گردد. اضافه کاری در قانون کار

قوانین مربوط به حقوق کار

منابع حقوقی کار عبارتند از:

1- قانون کار

قوانین مربوط به حقوق کار: قانون کار مصوب 2/7/1368 در 230 ماده که در حقیقت منبع اصلی حقوق کار در ایران بوده و در ماده 203 آن مذکور است: (وزارت کار و امور اجتماعی و دادگستری مأمور اجرای این قانون می‌باشند).

2- قانون متفرقه

قوانین متفرقه راجع به حقوق کار مانند: قانون بیمه بیکاری مصوب 26/6/1369، قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالانه‌ی کارگر مصوب 6/12/1370، قانون تشکیل شوراهای اسلامی کار مصوب 30/10/1363، آیین‌نامه‌ مربوط به انتخاب اعضای هیأت‌های حل اختلاف مصوب 7/2/1370، قانون الزام فراگیری آموزش‌های فنی و حرفه‌ای برای اشتغال به کار مصوب 11/3/1376.

کارگران مکلف به تبعیت از قانون کار هستند

مطابق ماده 2 قانون کار: (کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند).

کارفرما به چه کسی گفته می‌شود؟

مطابق ماده 3 قانون کار: (کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق‌السعی کار می‌کند). در حقیقت مطابق تعریف گفته شده درباره کارگر، تنها اشخاص حقیقی می‌توانند به عنوان کارگر مطرح شوند در حالی که کارفرما می‌تواند شخص حقیقی یا حقوقی باشد.

نمایندگان کارگر و کارفرما

مطابق قسمت آخر ماه 3 قانون کار: (مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده‌دار اداره کارگاه هستند، نماینده کارفرما محسوب می‌شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر برعهده می‌گیرند. در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد، در مقابل کارفرما ضامن است.

مفهوم کارگاه و محدوده آن در قانون کار

ماده 4 قانون کار مذکور داشته: (کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می‌کند از قبیل مؤسسات صنعتی، کشاورزی، معدنی، ساختمانی، ترابری، مسافربری، خدماتی، تجاری، تولیدی، اماکن عمومی و امثال آنها کلیه تأسیساتی که به اقتضای کار متعلق به کارگاهند از قبیل نمازخانه، ناهارخوری، تعاونی‌ها، شیرخوارگاه‌ها، درمانگاه، مهدکودک، حمام، آموزشگاه حرفه‌ای، قرائت‌خانه، کلاس‌های سوادآموزی و سایر مراکز آموزشی و اماکن مربوط به شورا و انجمن اسلامی و بسیج کارگران، ورزشگاه و وسایل ایاب و ذهاب و نظایر آنها جزء کارگاه می‌باشد.

چه افرادی ملزم به تبعیت از قانون کار هستند؟

مطابق ماده 5 قانون کار: کلیه کارگران، کارفرمایان، نمایندگان آنها و کارآموزان و نیز کارگاه‌ها مشمول مقررات این قانون می‌باشند.

کارآموز در قانون کار به چه کسی گفته می‌شود؟

در ماده 112 قانون کار آمده: از لحاظ مقررات این قانون کارآموز به افراد ذیل اطلاق می‌شود:

1- کسانی که فقط برای فراگرفتن حرفه خاص، بازآموزی یا ارتقای مهارت برای مدت معین در مراکز کارآموزی و یا آموزشکاه‌های آزاد آموزش می‌بینند.

2- افرادی که به موجب قرارداد کارآموزی به منظور فراگرفتن حرفه‌ای خاص برای مدت معینی که زائد بر 3 سال نباشد در کارگاهی معین به کارآموزی توأم با کار اشتغال دارند، مشروط بر آنکه سن آنها از 15 سال کمتر نبوده و از 18 سال تمام بیشتر نباشد.

تعریف قرارداد کار در قانون کار

قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می‌دهد (ماده 7 قانون کار).

منظور از قرارداد کار غیرموقت همان قرارداد مستمر یا دائم است. در تبصره دوم ماده 7 قانون کار آمده: (در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود قرارداد دائمی می‌شود).

برای صحت قرارداد کار شرایطی لازم است که عبارتند از: 1- مشروعیت مورد قرارداد 2- معین بودن موضوع قرارداد 3- عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر.

اصل نیز بر صحت قراردادهای کار است مگر آنکه بطلان آنها در مراجع ذی‌صلاح به اثبات برسد (ماد 9 قانون کار).

همچنین قرارداد کار باید علاوه‌بر مشخصات دقیق طرفین متضمن این مواد باشد: نوع کار یا حرفه، حقوق یا مزد مبنا، ساعات کار، تعطیلی‌ها و مرخصی‌ها، محل انجام کار، تاریخ انعقاد قرارداد، مدت قرارداد دیگر که عرف و عادت شغلی یا محلی ایجاب می‌کند.

چه زمانی قرارداد کار معلق می‌شود؟

در صورتی که انجام تعهدات یکی از طرفین در قرارداد کار موقتاً متوقف شود در این حالت است که قرارداد کار به حالت تعلیق در می‌آید و پیش از رفع موانع انجام تعهد، قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت (از لحاظ تعهد، قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت (از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد) به حالت اول برمی‌گردد. مستنبط از مواد 14 به بعد قانون کار این موارد جزء موارد تعلیق قرارداد کار در نظر گرفته شده‌اند.

1- خدمت نظام وظیفه

2- شرکت داوطلبانه کارگران در جبهه

3- مرخصی‌های بدون حقوق و مرخصی تحصیلی

4- توقیف کارگر البته در صورتی که توقیف منجر به حکم محکومیت نشود (ماده 17 قانون کار)

5- مرخصی استعلاجی و زایمان

6- کارآموزی

 چه زمانی قرارداد کار خاتمه می‌یابد؟

در قراردادهای کار با مدت موقت یا برای انجام کار معین، در صورت انقضای مدت و یا انجام کار معین، قرارداد خاتمه یافته تلقی می‌گردد. مطابق ماده 21 قانون کار، قرارداد کار به یکی از طرق زیر خاتمه می‌یابد:

1- فوت کارگر

2- بازنشستگی کارگر

3- از کارافتادگی کلی کارگر

4- انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن

5- پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است.

6- استعفای کارگر

البته باید توجه داشت که کارگری که استعفا می‌کند موظف است تا یک ماه به کار خود ادامه داده و بدواً استعفای خود را کتباً به کارفرما اطلاع دهد (تبصره ماده 21 قانون کار) و این موضوع برای جلوگیری از بی‌نظمی‌های احتمالی در محیط کار می‌باشد. البته در صورتی که قرارداد کار برای مدت موقت یا برای انجام کار معین باشد، هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد (ماده 25 قانون کار).

جبران خسارت و پرداخت مزایای پایان کار به کارگر

در صورتی که بنا به تشخیص هیأت حل اختلاف، کارفرما موجب تعلیق قرارداد کار از ناحیه کارگر شناخته شود، کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت. کارفرما مکلف است کارگر تعلیقی از کار را به کار سابق وی بازگرداند (ماده 29 قانون کار).

در واقع چنین خسارتی همان خسارت قراردادی است چون ناشی از نقض قرارداد کار توسط کارفرما می‌باشد. در صورتی هم که به دلایلی نظیر حوادث پیش‌بینی نشده (قوه قاهره نظیر زلزله، سیل، جنگ و مانند اینها) کارگران در اثر تعطیلی کارگاه بیکار شوند پس از فعالیت مجدد کارگاه، کارفرما موظف است کارگران بیکار شده را در همان واحد بازسازی شده به کار بگمارد (ماده 30 قانون کار).

همچنین در صورتی که خاتمه قرارداد کار به دلیل از کارافتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر باشد، کارفرما مکلف است بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقی به میزان 30 روز مزد به وی پرداخت نماید که این مبلغ علاوه‌بر مستمری از کارافتادگی و یا بازنشستگی کارگر است که توسط تأمین اجتماعی پرداخت می‌شود (ماده 31 قانون کار).

در صورتی که خاتمه قرارداد کار در نتیجه کاهش توانایی‌های جسمی و فکری ناشی از کار کارگر باشد کارفرما مکلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت، معادل دو ماه آخرین حقوق به وی پرداخت نماید (ماده 32 قانون کار).

حق‌السعی یا مزد کارگر

قرارداد کار عقدی معوض است یعنی کارگر در عوض کاری که انجام می‌دهد مزد دریافت می‌کند. در ماده 2 قانون کار از مزد تحت عنوان حق‌السعی نام برده شده است. مزد در لغت به معنی اجرت، پاداش و آنچه در برابر کار گرفته می‌شود آمده است.

مطابق ماده 34 قانون کار کلیه دریافت‌های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق، کمک عائله‌مندی، هزینه‌های مسکن، خواربار، ایاب و ذهاب، مزایای غیرنقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها دریافت می‌نماید را حق‌السعی می‌نامند.

مطابق این ماده مزد به عنوان جزئی از حق‌السعی نام برده شده است و در ماده 35 قانون کار آمده: مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیرنقدی و یا مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می‌شود.

در ماده 36 همان قانون نیز آمده: (مزد ثابت عبارت است از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل) و در تبصره سوم همان ماده مزایای رفاهی مانند کمک هزینه مسکن، خواربار و کمک عائله‌مندی، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزء مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمی‌شود.

بر اساس قرارداد کار یا عرف کارگاه مزد ممکن است به صورت روزانه یا ساعتی پرداخت شود یا به صورت ماهانه که در صورت اخیر مزد مذکور حقوق نامیده می‌شود (ماده 37 قانون کار).

در ماده 41 قانون کار نیز تأکید شده حداقل مزد کارگران با توجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می‌شود نیز با توجه به اینکه باید به اندازه‌ای باشد که زندگی یک خانواده را که تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می‌شود را تأمین نماید، توسط شورای عالی کار همه ساله تصویب می‌شود.

مدت کار در قانون کار چه میزان است؟

منظور از مدت، زمانی است که کارگر در طول شبانه‌روز به کار مشغول است. مطابق ماده 51 قانون کار (ساعت کار در این قانون مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می‌دهد. به غیر از مواردی که در این قانون مستثنی شده است ساعات کار کارگران در شبانه‌روز نباید از هشت ساعت تجاوز کند).

مواردی که مستثنی شده مانند ماده 52 قانون کار است که مذکور داشته (در کارهای سخت و زیان‌آور و زیرزمینی ساعات کار از 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته نباید تجاوز نماید).

بر اساس ماده اول آیین‌نامه کارهای سخت و زیان‌آور مصوب 15/1/1372 کار سخت و زیان‌آور کارهایی است که در آنها عوامل فیزیکی، شیمیایی، مکانیکی و بیولوژیکی محیط کار غیراستاندارد بوده که در اثر اشتغال کارگر تنشی به مراتب بالاتر از ظرفیت‌های طبیعی (جسمی و روانی) در وی ایجاد می‌گردد که نتیجه آن بیماری شغلی و عوارض ناشی از آن می‌باشد.

مانند کار در معادن، حفر قنوات و چاه و فاضلاب، تخلیه و حمل مواد مذاب از کوره‌های مشغول به کار، کارگاه‌های دباغی، جمع‌آوری، حمل و نقل زباله‌ی شهری، شن‌پاشی، پخت آسفالت دستی و قیرپاشی و عملیات جوشکاری در داخل مخازن.

البته باید توجه داشت در شرایط عادی کار نیز مطابق تبصره یک ماده 51 قانون کار، مجموع ساعات کار در هر هفته نباید از 44 ساعت تجاوز نماید. همانطور که قبلاً هم اشاره شد مقررات قانون کار جزء قواعد آمره و تخلف‌ ناپذیر می‌باشند بنابراین حتی با رضایت کارگر نیز نمی‌توان این قواعد را زیر پا گذاشت.

تعطیلات و مرخصی‌ها در قانون کار

مطابق ماده 62 قانون کار (روز جمعه، روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از مزد می‌باشد) و مطابق تبصره یک همان ماده در امور مربوط به خدمات عمومی همانند آب و برق اگر روز دیگری به عنوان تعطیل تعیین شود همان حکم روز تعطیل هفتگی خواهد بود و در هر حال تعطیل یک روز معین در هفته اجباری است.

علاوه‌بر تعطیلات رسمی کشور روز کارگر (11 اردیبهشت) نیز جزء تعطیلات رسمی کارگران به حساب می‌آید (ماده 63 قانون کار). مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه، جمعاً یک ماه است (ماده 64 قانون کار) و در صورت اشتغال به کارهای سخت و زیان‌آور مرخصی سالانه 5 هفته می‌باشد.

همچنین هر کارگر حق دارد به منظور انجام فرضیه حج در تمام مدت کار خود فقط برای یک نوبت، یک ماه به عنوان مرخصی استحقاقی یا مرخصی بدون حقوق استفاده نماید. همچنین کارگران در صورت ازدواج دائم، فوت همسر، پدر و مادر یا فرزندان، حق برخورداری از سه روز مرخصی با مزد را دارند (ماده 73 قانون کار).

شرایط کار زنان و کودکان در محیط کار از نظر قانون کار

زنان و کودکان به دلایل شرایط خاص خود مورد حمایت ویژه قانون کار قرار دارند. این حمایت‌ها عبارتند از:

1- ممنوعیت انجام کارهای سخت و زیان‌آور و نیز حمل بار بیش از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسایل مکانیکی برای زنان.

2- مرخصی بارداری و زایمان کارگران زن جمعاً 90 روز است که جزء سوابق خدمات وی محسوب می‌شود.

3- به مادران شیرده تا پایان دو سالگی کودک پس از هر سه ساعت، نیم ساعت فرصت شیردادن به کودک، داده می‌شود که جزء ساعات کار زنان شیرده محسوب می‌شود.

4- به کار گماردن افراد زیر 15 سال تمام ممنوع است.

5- کارگری که سنش بین 15 تا 18 سال تمام باشد کارگر نوجوان نامیده می‌شود و ساعات کار روزانه وی نیم ساعت کمتر از ساعات کار کارگران معمولی است.

6- ارجاع کار اضافی و انجام کار در شب و کارهای سخت و زیان‌آور و خطرناک و حمل بار با دست بیش از حد مجاز و بدون استفاده از وسایل مکانیکی برای کارگر نوجوان ممنوع است.

انواع کار در قانون کار

کار روز: کار روز کارهایی است که زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا ساعت 22 (ساعت 10 شب) می‌باشد. (ماده 53 قانون کار)

کارشب: کار شب کارهایی است که زمان انجام آن بین ساعات 22 (10 شب) تا ساعت 6 بامداد قرار دارد.

کار مختلط: کار مختلط کارهایی است که بخشی از ساعات انجام آن در روز و قسمتی از آن در شب واقع می‌شود.

در کارهای مختلط ساعاتی که جزء کار شب محسوب می‌شود مشمول فوق‌العاده موضوع ماده 58 قانون کار می‌شود که مذکور داشته: (برای هر ساعت کار در شب تنها به کارگران غیرنوبتی35 درصد اضافه بر مزد ساعت کار عادی تعلق می‌گیرد).

کار متناوب: کار متناوب کاری است که نوعاً در ساعات متوالی انجام نمی‌شود بلکه در ساعات معینی از شبانه‌روز انجام می‌شود.

فواصل تناوب کار در اختیار کارگر است و حضور او در کارگاه الزامی نیست. در کارهای متناوب ساعات کار و فواصل تناوب و نیز کار اضافه نباید از هنگام شروع تا خاتمه جمعاً از 15 ساعت در شبانه‌روز بیشتر باشد.

ساعات شروع و خاتمه کار و فواصل تناوب با توافق طرفین و نوع کار و عرف کارگاه تعیین می‌شود (ماده 54 قانون کار). مانند کار کارگران نانوایی‌ها و رستوران‌ها. همانطور که گفته شد فواصل تناوب کار در اختیار کارگر است و کارفرما نمی‌تواند کارگر را مجبور کند در ساعاتی که کار ندارد و جزء ساعات کار وی محسوب نمی‌شود، در کارگاه بماند.

کار نوبتی: کار نوبتی عبارت است از کاری که در طول ماه گردش دارد به نحوی که نوبت‌های آن در صبح یا عصر یا شب واقع می‌شود. کارگری که در طول ماه به طور نوبتی کار می‌کند و نوبت‌های کار وی در صبح و عصر واقع می‌شود 10 درصد و چنانچه نوبت‌ها به صبح و شب یا عصر و شب بیفتد 5/22 درصد علاوه‌بر مزد به عنوان فوق‌العاده نوبت کاری دریافت خواهد کرد.

در کار نوبتی ممکن است ساعات کار از 8 ساعت در شبانه‌روز و 44 ساعت در هفته تجاوز نماید ولی در جمع ساعات کار در چهار هفته متوالی نباید از 176 ساعت تجاوز نماید. مانند حمل و نقل شهری. به هر نوبت کار شیفت نیز اطلاق می‌شود.

مراجع حل اختلاف کار به چه مراجعی گفته می‌شود؟

مراجع حل اختلاف به مراجعی گفته می‌شود که به حل و فصل اختلافاتی که بین کارگر و کارفرما در محدوده قوانین و مقررات قانون کار و قراردادهای مربوط به آن حاصل می‌شود، مبادرت می‌نمایند.

این مراجع عبارتند از : شورای اسلامی کار، انجمن صنفی کارگران، هیأت‌های تشخیص، هیأت‌های حل اختلاف، که به آنها پرداخته می‌شود.

شورای اسلامی کار و صلاحیت آن

شورای اسلامی کار به وسیله وزارت کار و امور اجتماعی در واحدهای تولیدی، صنعتی و کشاورزی و خدماتی که بیش از 35 نفر شاغل به طور دائم در آنها وجود داشته باشد تشکیل می‌گردد. کار شوراهای مزبور این است که در مسائل و اختلافات مورد بحث بین کارگران و کارفرمایان و کارآموزان به وسیله صلح و سازش موضوع را حل و فصل نمایند تا حقوق هر دو طرف به طور عادلانه رعایت گردد.

مطابق ماده 157 قانون کار (هر گونه اختلاف فردی بین کارگر و کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار، قرارداد کار‌آموزی، موافقت‌‌نامه‌های کارگاهی یا پیمان‌های دسته جمعی کار باشد، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز و یا نمایندگان آنها در شورای اسلامی کار… حل و فصل خواهد شد).

مطابق این ماده در صورتی که سازش مستقیم بین کارگر و کارفرما نتیجه نداد مواردی دیگر پیش می‌آید که به آنها پرداخته می‌شود. البته همانطور که ماده مذکور داشته این سازش مستقیم باید در شورای اسلامی کار صورت بگیرد، که از این نظر شورای اسلامی کار به عنوان یک مرجع حل اختلاف در نظر گرفته می‌شود.

در ماده 13 قانون تشکیل شوراهای اسلامی کار مصوب 30/10/1363 یکی از وظایف این شوراها بررسی شکایات کارکنان در مورد نارسایی‌های واحد و پیگیری موارد حقه، آورده شده است در ماده یک همان قانون فلسفه تشکیل این شوراها تأمین قسط و عدالت اسلامی و همکاری در تهیه برنامه‌ها و ایجاد هماهنگی در پیشرفت امور در واحدهای تولیدی، صنعتی، کشاورزی و خدماتی ذکر شده است.

انجمن صنفی کارگران چه وظایفی دارد؟

در صورتی که شورای اسلامی کار در واحدی نباشد اختلافات بین کارگر و کارفرما از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما حل و فصل خواهد شد. راجع به نمایندگان کارگر و کارفرما قبلاً صحبت شد.

مطابق ماده 131 قانون کار کارگران و کارفرمایان به منظور حفظ حقوق و منافع مشروع و قانونی و بهبود وضع اقتصادی کارگران و کارفرمایان می‌توانند مبادرت به تشکیل این انجمن‌های صنفی نمایند.

مطابق ماده 21 آیین‌نامه چگونگی تشکیل، حدود وظایف و اختیارات و چگونگی عملکرد انجمن‌های صنفی و کانون‌های مربوط موضوع ماده 131 قانون کار مصوب 6/10/1371 از جمله وظایف و اختیارات انجمن‌های صنفی، کوشش در جهت استیفای حقوق و خواسته‌های مشروع و قانونی اعضای آورده شده است.

به علاوه مطابق ماده 3 همان آیین‌نامه انجمن‌های صنفی کارگری و کارفرمایی هر صنعت و حرفه یک استان می‌توانند نسبت به تشکیل کانون انجمن‌های صنفی آن صنعت یا حرفه در آن استان اقدام نمایند. البته نکته مهم این است که مطابق تبصره 4 ماده 131 قانون کار (کارگران یک واحد فقط می‌توانند یکی از سه مورد شورای اسلامی کار، انجمن صنفی یا نماینده کارگران را داشته باشند).

هیأت‌های تشخیص

مطابق آیین‌نامه چگونگی تشکیل جلسات و نحوه رسیدگی هیأت تشخیص مصوب 12/12/1269 مرجعی به عنوان هیأت تشخیص جهت حل اختلاف بین کارگر و کارفرما ما در نظر گرفته شده که به آن پرداخته می‌شود.

مخاطبان و کاربران عزیز اگر در مورد حقوق کار با هر گونه مشکل حقوقی برخورد کردید و یا هر گونه سوالی داشته باشید می‌توانید به صورت مستقیم با وکلای مؤسسه حقوقی کیانداد و یا از طریق تماس با ما یا صفحه پرسش و پاسخ با وکلای تهران و شهرستانها در ارتباط بوده و تماس حاصل فرمایید.