تعلیق قرارداد کار چیست؟
از جمله حمایت‌های قانونی که به منظور تأمین امنیت شغلی و حفظ ارتباط بین کارگر و کارفرما انجام شده است تعلیق قرارداد کار می‌باشد.
به طور کلی تعلیق قرارداد کار در حکم پایان یافتن قرارداد نمی‌باشد. چنانچه انجام تعهدات یکی از طرفین موقتاً متوقف شود، قرارداد کار به حال تعلیق در می‌آید و پس از رفع آنها قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت (از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد) به حالت اول برمی‌گردد.
دلایل تعلیق قرارداد کار
- بر اساس ماده 15 قانون کار، در موردی که به واسطه قوه قهریه و بروز حوادث غیرقابل پیش‌بینی که وقوع آن، از اراده طرفین (کارگر و کارفرما) خارج است، تمام یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما به طور موقت غیرممکن گردد، قراردادهای کار با کارگران تمام یا آن قسمت از کارگاه که تعطیل می‌شود به حال تعلیق در می‌آید.
تشخیص موارد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی می‌باشد.
- همچنین بر اساس ماده 16 قانون کار، قرارداد کارگرانی که بر اساس این قانون از مرخصی تحصیلی و یا دیگر مرخصی‌های بدون حقوق یا مزد استفاده می‌کنند، در طول مرخصی و به مدت دو سال به حال تعلیق در می‌آید.
بر اساس تبصره این ماده مرخصی تحصیلی برای دو سال دیگر قابل تمدید است.
- بر اساس ماده 17 قانون کار، قرارداد کارگری که توقیف و بازداشت می‌گردد و بازداشت وی منتهی به حکم محکومیت نمی‌شود در مدت بازداشت به حال تعلیق در می‌آید و کارگر پس از رفع بازداشت به کار خود باز می‌گردد.
- همچنین بر اساس ماده 18 قانون کار، چنانچه توقیف و بازداشت کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد و این توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی به حکم محکومیت نگردد، مدت آن جزء سابقه خدمت کارگر محسوب می‌شود و کارفرما مکلف است
علاوه بر جبران ضرر و زیان وارده که بر اساس حکم دادگاه به کارگر می‌پردازد، مزد و مزایای وی را نیز پرداخت نماید.
- بر اساس ماده 19 قانون کار، در دوران خدمت نظام وظیفه قرارداد کار به حالت تعلیق در می‌آید، ولی کارگر باید حداکثر تا دو ماه پس از پایان خدمت به کار سابق خود برگردد و چنانچه شغل وی حذف شده باشد در شغلی مشابه آن به کار مشغول می‌شود.
- نکته: بر اساس ماده ۲۰ قانون کار، در هر یک از موارد ذکر شده در مواد ۱۵، ۱۶، ۱۷ و ۱۹ چنانچه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند، این عمل در حکم اخراج غیرقانونی محسوب می‌شود.
کارگر حق دارد ظرف مدت ۳۰ روز به هیأت تشخیص مراجعه نماید (در صورتی که کارگر عذر موجه نداشته باشد) و هرگاه کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستند به دلایل موجه بوده است، به تشخیص هیأت تشخیص مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه می‌باشد.
اگر بتواند آن را اثبات کند به ازی هر سال سابقه کار ۴۵ روز آخرین مزد به وی پرداخت نماید.
همچنین بر اساس تبصره این ماده، چنانچه کارگر بودن عذر موجه حداکثر ۳۰ روز پس از رفع حالت تعلیق، آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند و یا پس از مراجعه و استنکاف (خودداری) کارفرما، به هیأت تشخیص مراجعه ننماید، مستعفی (استعفاکننده) شناخته می‌شود که در این صورت کارگر مشمول دریافت حق سنوات به ازای هر سال یک ماه آخرین حقوق خواهد بود.
بدون دیدگاه