سؤالات متداول در مورد قرارداد کار

سؤال 1 قرارداد کار: آیا در قانون کار عنوان قراردادکار آزمایشی نیز پیش‌بینی شده است ؟ پیش‌بینی دوره آزمایشی در قراردادهای کار مدت موقت و یا انجام کار معین چگونه است؟

جواب: در قانون کار قرارداد کار آزمایشی پیش‌بینی نشده است آنچه در ماده 11 قانون کار آمده در ارتباط با اختیار طرفین (کارگر و کارفرما) برای تعیین دوره‌ای در ابتدای قرارداد به نام دوره آزمایشی کار است.

به عبارت دیگر در صورت توافق کارگر و کارفرما بر پیش‌بینی دوره آزمایشی، دوره مذکور مقطعی از یک قرارداد کار خواهد بود نه قراردادی جداگانه از قرارداد کار و تبصره این ماده که می‌گوید مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود تأییدی بر این نظریه است.

ضمناً با توجه به امکان قطع رابطه کار در بین دوره آزمایشی و عدم امکان فسخ و ابطال قراداد کار از سوی هیچ یک از طرفین در قراردادهای کار با مدت موقت و یا انجام کار معین، پیش‌بینی دوره آزمایشی در این گونه قراردادها که نیازمند پیش‌بینی حق فسخ و ابطال برای طرفین است در قراردادهای کار پذیرفته نشده است.

سؤال 2 قرارداد کار: آیا طرفین قراردادکار (کارگر و کارفرما) می‌توانند با توافق، مزایایی کمتر از آنچه در قانون کار و مقررات تبعی (پیرو) پیش‌بینی شده در نظر بگیرند؟

جواب: خیر، در قرارداد کار رعایت حداقل‌های پیش‌بینی شده در قانون کار و مقررات تبعی الزامی می‌باشد و کارگر و کارفرما حتی با توافق نمی‌توانند برای امتیازات و مزایای کمتر از قانون موافقت داشته و در قرارداد ذکر نمایند.

هر گونه توافق بر خلاف مقررات قانون کار بدون اعتبار بوده و در مراجع حل اختلاف نیز مورد پذیرش قرار نمی‌گیرد و این مراجع حکم قانون را ملاک و معیار تصمیم‌گیری و صدور رأی قرار می‌دهند.

سؤال 3 قرارداد کار: آیا قراردادکار ساعتی جزء قراردادهای کار موضوع ماده 7 قانون کار محسوب می‌شود؟

جواب: بر اساس تبصره 1 ماده 35 و بند الف ماده 37 قانون کار قراردادکار ساعتی از جمله قراردادهای موضوع ماده 7 این قانون می‌باشد. همچنین تعیین مزد و مزایای قانونی در تنظیم قرارداد با توافق طرفین (کارگر و کارفرما) می‌باشد.

به طور کلی کارگرانی که بر اساس قراردادکار ساعتی به کار اشتغال دارند به نسبت ساعت کار از کلیه حقوق و مزایای قانون کار برخوردار می‌شوند.

سؤالات متداول در مورد قرارداد کاری

سؤال 1 قرارداد کاری: اگر خانواده فردی که کمتر از 15 سال تمام سن دارد با استخدم او در کارگاهی موافقت نمایند آیا به لحاظ قانون کار، قرارداد کار بدون اشکال خواهد بود؟

جواب: بر اساس ماده 79 قانون کار، اشتغال افراد زیر 15 سال مطلقاً ممنوع بوده و رضایت خانواده این افراد نیز نفی کننده این ممنوعیت نیست. همچنین بر اساس قانون کار مسئولیت به کار گرفتن افراد زیر 15 سال فقط متوجه کارفرما بوده و ضمانت اجرای تخلف از این قانون در ماده 176 قانون کار پیش‌بینی شده است.

سؤال 2 قرارداد کاری: آیا کارفرما می‌تواند با توافق کارگر مبلغی را به طور یکجا به عنوان مجموع مزد و مزایای وی تعیین نماید؟

جواب: علیرغم اینکه در قانون کار، الزامی در مورد تفکیک و جدا کردن مزد و مزایای کارگران مشمول این قانون پیش‌بینی نشده است.

ولی به دلیل روشن بودن مزد و مزایای جنبی (فرعی) و برای امکان محاسبه مزایایی که مبنای محاسبه آنها مزد ثابت کارگر تعیین شده و نیز نظارت بر اجرای دقیق مقررات قانونی، لازم است مزد و مزایای متعلقه به هر کارگر دقیقاً تفکیک (جدا) و در قرارداد کار، مشخص گردد.

سؤال 3 قرارداد کاری: اختیار تعیین محل کار با کدام یک از طرفین قرارداد کار (کارگر و کارفرما) است؟

جواب: تعیین محل جغرافیایی انجام کار با توافق طرفین می‌باشد و با توجه به بند د ماده 10 قانون کار، محل انجام کار باید در قرارداد کار مشخص گردد البته اگر به موجب قرارداد کار تعیین و تغییر محل کار به کارفرما واگذار شده باشد.

این شرط معتبر بوده و مخالفتی با قانون پیدا نخواهد کرد. همچنین وقتی در قرارداد برای انجام کار محل جغرافیایی مشخصی تعیین و توافق شده باشد و کارفرما بخواهد محل جغرافیایی خدمت کارگر را مثلاً به شهر دیگری انتقال دهد در صورت بروز اختلاف تصمیم و رأی مراجع حل اختلاف قانون کار تعیین کننده می‌باشد.

سؤال 4 قرارداد کاری: چنانچه اشخاصی خدمات خود را به صورت افتخاری و رایگان انجام دهند، آیا رابطه بین طرفین از از نوع قرارداد کار می‌باشد؟

جواب: بر اساس قانون، انجام کار در ازای دریافت وجوه و مبالغ نقدی یا غیرنقدی انجام می‌شود و چنانچه کار به صورت رایگان و افتخاری انجام شود اصولاً رابطه کار محقق نشده و شامل مقررات قانون کار و یا هر مقررات استخدامی دیگر بر این رابطه نمی‌باشد.

سؤال 5 قرارداد کاری: فردی بدون سرمایه‌گذاری و یا داشتن ابزار کار مزد خود را به صورت درصدی از سهم سود کارگاه دریافت می‌کند، قرارداد وی با کارفرما از چه نوع می‌باشد؟

جواب: چنانچه ما به ازای کاری که یک شخص حقیقی به دستور و به حساب یک شخص دیگر انجام می‌دهد به صورت درصد و یا سهمی از سود حاصل از فروش و یا درآمد ناشی از سرمایه صاحب کارگاه پرداخت شود.

از آنجا که مبلغ پرداختی در هر حال صرفاً در ازای کار انجام شده توسط کارگر می‌باشد ماهیتاً مزد محسوب و قرارداد بین آنها از نوع کارگری و کارفرمایی مشمول قانون کار می‌باشد.

سؤال 6 قرارداد کاری: آیا بکارگیری افراد به صورت عقد اجاره، دلیلی برای عدم شمول (شامل نشدن) قانون کار نسبت به آنان است؟

جواب: بکارگیری افراد بر اساس قراردادهای اجاره نمی‌تواند نفی کننده شمول قانون کار نسبت به آنان باشد چرا که اصولاً قراردادهای کار موضوع قانون کار از نوع قرارداد اجاره می‌باشند.

لذا چنانچه رابطه طرفین قرارداد (کارگر و کارفرما) مشمول مقررات استخدامی خاص نباشد این رابطه تحت پوشش قانون کار خواهد بود و توافق کارگر یا طرفین قرارداد مبنی بر شامل نشدن قانون کار بر رابطه قراردادی بین طرفین به لحاظ آمره بودن این قانون مؤثر نمی‌باشد. (قوانین آمره قوانینی هستند که نمی‌توان بر خلاف آن عمل نمود).

سؤال 7 قرارداد کاری: در واگذاری امور به پیمانکاران چه نوع رابطه‌ای بین مقاطعه دهنده (واگذارکننده کار به پیمانکار) و کارگران است؟

جواب: تکالیف واگذارکننده کار به پیمانکار در رابطه با قرارداد پیمانکاری و مسئولیت وی در برابر کارگران بر اساس ماده 13 قانون کار و تبصره‌های آن پیش‌بینی شده است. در مورد ماده 13 آنچه به رابطه کارگری و کارفرمایی مربوط می‌شود.

این است که پیمانکار در هر حال کارفرمای کارگران محسوب می‌شود و مکلف به انجام کلیه تعهدات نزد کارگران خواهد بود. البته چنانچه به تشخیص اجرای احکام دادگستری، عملیات اجرایی احکام قطعی مراجع حل اختلاف علیه پیمانکار به دلایلی امکان‌پذیر نباشد، حکم تبصره 1 ماده 13 در زمینه تکلیف مقاطعه دهنده مورد پیدا می‌کند.

سؤالات متداول در مودر خاتمه قرارداد کار

سؤال 1قرارداد کار : کارگری دارای چند قرارداد کار مدت موقت با کارفرما می‌باشد در آخرین قرارداد کار و در هنگام قطع رابطه‌، سوابق کارکرد وی به چه شیوه‌ای محاسبه می‌گردد؟ اگر مجموع چند قرارداد کار به یک سال نرسد آیا شامل دریافت سنوات خدمت (پاداش پایان کار) می‌شود؟

جواب: در قراردادهای مدت موقت اعم از قراردادهای زیر یک سال و یک سال یا بیشتر چنانچه بعد از خاتمه و اتمام هر قرارداد تسویه حساب قطعی همراه با پرداخت سنوات خدمت انجام شده باشد به هنگام پایان همکاری ادعای سوابقی که بابت آن تسویه حساب صورت گرفته مورد پیدا نمی‌کند.

بدیهی است در صورت عدم پرداخت سنوات خدمت (پاداش پایان کار) در پایان هر قرارداد حتی در مورد قراردادهای زیر یک سال، در موقع قطع همکاری بر اساس توالی و تناوب (پی‌در‌پی) موضوع ماده 24 قانون کار مشروط بر آنکه سوابق به یک سال یا بیشتر برسد، کلیه سوابق شامل دریافت سنوات و پاداش پایان کار قرار می‌گیرد.

و تسویه حساب برای قراردادهای زیر یک سال وقتی سنوات خدمت پرداخت نشده باشد، حق افراد ذینفع برای برخورداری از سنوات خدمت را از بین نمی‌برد.

سؤال 2قرارداد کار: کارگرانی که به صورت متناوب (پی‌درپی) نزد کارفرما کار کرده‌اند محاسبه سنوات خدمت (پاداش پایان کار) آنان به چه صورت انجام می‌شود؟

جواب: در مورد کارگرانی که سوابق کار متناوب نزد کارفرما داشته باشند در صورت بروز اختلاف در زمینه محاسبه کل سوابق خدمتی و یا محاسبه ترک کار برای فاصله‌های تناوب (گاه به گاه) ایجاد شده بین قراردادها، مراجع رسیدگی کننده قانون کار با کار کارشناسی و بررسی و تحقیق، علت بروز وقفه و ایجاد فاصله خدمتی و برقراری مجدد رابطه استخدامی را جستجو نموده.

و مورد توجه قرار می‌دهند. بدیهی است چنانچه به تشخیص مراجع حل اختلاف دوره‌های تناوب و فواصل خدمتی ایجاد شده معمول کارگاه بوده و بکارگیری مجدد کارگر به اعتبار سوابق کار و سابقه اشتغال وی در واحد صورت گرفته و کارگر نیز نسبت به سوابق کار قبلی تسویه حساب نکرده باشد به استثنای فاصله‌های تناوب (گاه به گاه)، مجموع سوابق کار کارگر در کارگاه به عنوان سابقه کار کلی محاسبه و منظور می‌شود.

سؤال 3قرارداد کار: یک واحد دولتی در راستای قانون تعدیل نیروی انسانی و مصوبات هیأت وزیران بخشی از فعالیت خدماتی و پشتیبانی را به بخش خصوصی واگذار کرده است و در این رابطه با تعدادی از کارکنان قطع رابطه به عمل آمده است، تصمیم و رأی مراجع حل اختلاف به چه ترتیبی است؟

جواب: در مواردی که در اجرای قانون تعدیل نیروی انسانی، تبصره ماده 41 قانون برنامه توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران و یا سایر مقررات مشابه به دلیل واگذاری بخشی از فعالیت یک واحد به بخش خصوصی و یا تعاونی، فعالیت موضوع قرارداهای کار موجود بین آن واحد و کارکنان مربوطه از مجموعه مشاغل دستگاه حذف گردیده باشد.

صدور حکم بر ابقاء (باقی ماندن) به کار کارکنان در مشاغل و فعالیت‌های حذف شده بدون وجهه منطقی خواهد بود.

 سؤال 4قرارداد کار: آیا کارگری که فوت می‌کند کارفرما نسبت به پرداخت سنوات خدمت (پاداش پایان کار) به وراث شخص متوفی تکلیف دارد؟

جواب: گرچه در قانون کار نص صریحی برای پرداخت سنوات خدمت برای ورثه کارگر فوت شده پیش‌بینی نشده است، اما بر اساس تصمیم و تصویب سال 70 شورای عالی کار، در صورت فوت کارگر، کارفرما مکلف است سنوات خدمتی و پاداش پایان کار او را به میزان سالی یک ماه به وراث قانونی ایشان پرداخت نماید. همچنین در کارگاه‌هایی که روال بر اساس پرداخت مبلغی بیش از این میزان باشد این رویه به قوت خود باقی خواهد بود.

سؤال 5قرارداد کار: کارگاهی به دلیل قرار گرفتن در طرح تعریض خیابان تعطیل شده و کارگران آن بیکار شده‌اند تکلیف کارگران چیست؟ آیا استحقاق دریافت حق سنوات تعیین شده در قانون کار را دارند؟

جواب: تعطیل شدن دائمی کارگاه، به طوری که به تشخیص مراجع حل اختلاف در آینده امکان تجدید فعالیت آن وجود نداشته باشد، از موارد خاتمه و پایان قرارداد کار محسوب شده و کارگران مربوطه شامل دریافت سنوات (پاداش پایان کار) به میزان تعیین شده در قانون کار خواهند بود.

چه افرادی ملزم به تبعیت از قانون کار هستند؟

 موسسه حقوقی کیانداد موضوع این مقاله را اختصاص داده اند به این که چه افرادی ملزم به تبعیت از قانون کار هستند و چه زمانی کار معلق می شود.

تبعیت از قانون کار

مطابق ماده 5 قانون کار: کلیه کارگران، کارفرمایان، نمایندگان آنها و کارآموزان و نیز کارگاه‌ها مشمول مقررات این قانون می‌باشند.

آنچه درباره حقوق کار باید بدانیم

 حال در این مقاله می خواهیم حقوق کار را که طبق نظریه موسسه حقوقی کیانداد بررسی شده در این جا بازگو کنیم مخاطبان و کاربران عزیز ما را همراهی نمایید.

حقوق کار مقررات حاکم بر روابط کارگر و کارفرماست به نحوی که انجام کار به وسیله کارگر همراه با تبعیت او از کارفرما می‌باشد. چنین مقرراتی کارگر را مکلف به تبعیت از دستورات کارفرما قرار داده است.

تعریف قرارداد کار در قانون کار

در این جا می خواهیم موضوع تعریف قرارداد کار در قانون کار را مطابق با نظریه موسسه حقوقی کیانداد بررسی همراه با مخاطبان و کاربران گرامی بررسی نماییم.

قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می‌دهد (ماده 7 قانون کار).