0
قرارداد کارقرارداد کار

سؤالات متداول در مورد قرارداد کار

 سؤالات متداول در مورد قرارداد کار

سؤال ۱ قرارداد کار: آیا در قانون کار عنوان قراردادکار آزمایشی نیز پیش‌بینی شده است ؟ پیش‌بینی دوره آزمایشی در قراردادهای کار مدت موقت و یا انجام کار معین چگونه است؟

جواب: در قانون کار قرارداد کار آزمایشی پیش‌بینی نشده است آنچه در ماده ۱۱ قانون کار آمده در ارتباط با اختیار طرفین (کارگر و کارفرما) برای تعیین دوره‌ای در ابتدای قرارداد به نام دوره آزمایشی کار است.

به عبارت دیگر در صورت توافق کارگر و کارفرما بر پیش‌بینی دوره آزمایشی، دوره مذکور مقطعی از یک قرارداد کار خواهد بود نه قراردادی جداگانه از قرارداد کار و تبصره این ماده که می‌گوید مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود تأییدی بر این نظریه است.

ضمناً با توجه به امکان قطع رابطه کار در بین دوره آزمایشی و عدم امکان فسخ و ابطال قراداد کار از سوی هیچ یک از طرفین در قراردادهای کار با مدت موقت و یا انجام کار معین، پیش‌بینی دوره آزمایشی در این گونه قراردادها که نیازمند پیش‌بینی حق فسخ و ابطال برای طرفین است در قراردادهای کار پذیرفته نشده است.

سؤال ۲ قرارداد کار: آیا طرفین قراردادکار (کارگر و کارفرما) می‌توانند با توافق، مزایایی کمتر از آنچه در قانون کار و مقررات تبعی (پیرو) پیش‌بینی شده در نظر بگیرند؟

جواب: خیر، در قرارداد کار رعایت حداقل‌های پیش‌بینی شده در قانون کار و مقررات تبعی الزامی می‌باشد و کارگر و کارفرما حتی با توافق نمی‌توانند برای امتیازات و مزایای کمتر از قانون موافقت داشته و در قرارداد ذکر نمایند.

هر گونه توافق بر خلاف مقررات قانون کار بدون اعتبار بوده و در مراجع حل اختلاف نیز مورد پذیرش قرار نمی‌گیرد و این مراجع حکم قانون را ملاک و معیار تصمیم‌گیری و صدور رأی قرار می‌دهند.

سؤال ۳ قرارداد کار: آیا قراردادکار ساعتی جزء قراردادهای کار موضوع ماده ۷ قانون کار محسوب می‌شود؟

جواب: بر اساس تبصره ۱ ماده ۳۵ و بند الف ماده ۳۷ قانون کار قراردادکار ساعتی از جمله قراردادهای موضوع ماده ۷ این قانون می‌باشد. همچنین تعیین مزد و مزایای قانونی در تنظیم قرارداد با توافق طرفین (کارگر و کارفرما) می‌باشد.

به طور کلی کارگرانی که بر اساس قراردادکار ساعتی به کار اشتغال دارند به نسبت ساعت کار از کلیه حقوق و مزایای قانون کار برخوردار می‌شوند.

0

سؤالات متداول در مورد قراردادهای کار

سؤالات متداول در مورد  قراردادهای کار

سؤال ۱ قراردادهای کار : کارگری با قرارداد کار دائم در کارگاه مشغول کار است آیا کارفرما می‌تواند کارگر را مجبور به انجام تسویه حساب نموده و با او قرارداد کار موقت امضاء نماید؟

جواب: خیر، کارگران شاغل در یک کارگاه را نمی‌توان بدون رضایت مجبور به انجام تسویه حساب و عقد قرارداد موقت و یا برقراری رابطه کاری با پیمانکار نمود.

در صورت عدم نیاز کارفرمای دولتی به ادامه کار کارگران در رابطه با واگذاری فعالیت‌های مربوط به بخش‌های خدماتی و پشتیبانی به بخش خصوصی در اجرای سیاست‌های قانونی دستگاه، رسیدگی به دلایل کارفرما و تصمیم‌گیری در مورد موافقت یا عدم موافقت نسبت به تعدیل نیرو با مراجع حل اختلاف خواهد بود که در این زمینه رأی مرجع رسیدگی کننده لازم‌الاجرا می‌باشد.

سؤال ۲ قراردادهای کار: در قراردادهای کار شفاهی اثبات موقت یا غیرموقت بودن قرارداد کار چگونه است؟

جواب: چنانچه به دلیل شفاهی بودن قرارداد کار و عدم وجود دلایل کافی که بیان کننده موقت بودن یا غیرموقت بودن قرارداد باشد امکان تعیین نوع قرارداد به هیچ وجه امکان‌پذیر نمی‌باشد.

و می‌توان در صورتی که فعالیت موضوع قرارداد مورد نظر از جمله فعالیت‌های مستمر و دائمی باشد نوع قرارداد را غیرموقت و در غیر این صورت موقت تعیین نماید.

سؤال ۳ قراردادهای کار: در یک واحد کارگاهی، کارگری چند سال بدون قراردادکار کتبی مشغول به کار است پس از چند سال کار، کارفرما با وی قرارداد کار موقت بسته است و بعد از پایان مدت قرارداد او را اخراج و مدعی می‌شود که کارگر پیش از بستن قراردادکار موقت نیز در قالب قرارداد کار شفاهی اما موقت در کارگاه مشغول به کار بوده است. آیا قرارداد کار کارگر موقت است یا دائم؟

جواب: چون کارگر در ابتدای استخدام و بکارگیری در کارگاه بدون قرارداد کار کتبی مدت موقت با کارفرما بوده و به صورت کارگر دائم در شرکت به کار اشتغال داشته است لذا قرارداد کار مدت‌دار که بعد از چند سال بدون قطع رابطه و تسویه حساب نسبت به سوابق کار قبلی کارگر منعقد گردیده است در ماهیت دائمی بودن قرارداد کار مؤثر نبوده و این قرارداد متصل به قرارداد کار دائم وی می‌باشد.

همچنین ادعای کارفرما مبنی بر شفاهی بودن قرارداد کار به صورت موقت برای چندین سال قابل قبول نخواهد بود.

سؤال ۴ قراردادهای کار: آیا انعقاد (بستن) قرارداد کار با مدت موقت در فعالیت‌هایی که جنبه دائمی دارند مجاز است؟

جواب: بر اساس مقررات قانون کار، کارگر و کارفرما مجاز به بستن قرارداد کار با مدت موقت هستند و زمان قرارداد نیز با ذکر شروع و پایان آن با توافق طرفین (کارفرما و کارگر) تعیین می‌شود.

اصولاً محدودیت زمانی برای مدت قرارداد کار موقت پیش‌بینی نشده است.

بنابراین اعم از اینکه نوع فعالیت کارگاه مستمر و دائمی باشد یا نباشد موافقت طرفین برای تعیین مدت قرارداد معتبر خواهد بود به این ترتیب در فعالیت‌هایی که جنبه دائمی دارند چنانچه در قرارداد کار مدت ذکر نشود، قرارداد غیرموقت و دائمی محسوب می‌شود.

سؤال ۵ قراردادهای کار: آیا تکرار و تمدید قرارداد کار با مدت موقت باعث تبدیل آن به قرارداد کار دائم می‌شود؟

جواب: بر اساس قانون کار انعقاد قرارداد کار با مدت موقت مجاز می‌باشد. تکرار و تمدید این قراردادها برابر دستور‌العمل شماره ۳۵۷۲۴ مورخ ۱۵/۱۲/۷۳ اداره کل تنظیم و نظارت بر روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی آن را به قرارداد کار دائم تبدیل نمی‌کند.

همچنین در این نوع قراردادها نیز کارگران در طول اعتبار مدت قرارداد کار از مقررات حمایتی و حفظ امنیت شغلی برخوردار خواهند بود.

در صورت تمدید قرارداد کار، کارگران با حفظ سوابق کار قبلی که از تکرار قرارداد حاصل می‌شود از مزایای پایان کار پیش‌بینی شده در ماده ۲۴ قانون کار استفاده خواهند نمود.

سؤال ۶ قراردادهای کار: کارگری مدعی است که قبل از انعقاد قرارداد کار موقت با کارفرما، رابطه وی با کارگاه بر اساس قرارداد کار دائم بوده است. اکنون قرارداد کار موقت کارگر چه حکمی پیدا می‌کند؟

جواب: بر اساس تبصره ماده ۲۵ قانون کار، رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع قراردادهای کار در صلاحیت هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف می‌باشد. چنانچه دائمی بودن قرارداد کار قبل از انعقاد قرارداد کار موقت برای مراجع حل اختلاف مشخص گردد تبدیل آن به قرارداد کار با مدت موقت در ماهیت دائمی بودن قرارداد کار تغییری ایجاد نکرده و در واقع این قرارداد موقت ادامه قرارداد کار قبلی در قالب دائمی بودن آن خواهد بود.

 

0
قرارداد کاریقرارداد کاری

سؤالات متداول در مورد قرارداد کاری

سؤالات متداول در مورد قرارداد کاری

سؤال ۱ قرارداد کاری: اگر خانواده فردی که کمتر از ۱۵ سال تمام سن دارد با استخدم او در کارگاهی موافقت نمایند آیا به لحاظ قانون کار، قرارداد کار بدون اشکال خواهد بود؟

جواب: بر اساس ماده ۷۹ قانون کار، اشتغال افراد زیر ۱۵ سال مطلقاً ممنوع بوده و رضایت خانواده این افراد نیز نفی کننده این ممنوعیت نیست. همچنین بر اساس قانون کار مسئولیت به کار گرفتن افراد زیر ۱۵ سال فقط متوجه کارفرما بوده و ضمانت اجرای تخلف از این قانون در ماده ۱۷۶ قانون کار پیش‌بینی شده است.

سؤال ۲ قرارداد کاری: آیا کارفرما می‌تواند با توافق کارگر مبلغی را به طور یکجا به عنوان مجموع مزد و مزایای وی تعیین نماید؟

جواب: علیرغم اینکه در قانون کار، الزامی در مورد تفکیک و جدا کردن مزد و مزایای کارگران مشمول این قانون پیش‌بینی نشده است.

ولی به دلیل روشن بودن مزد و مزایای جنبی (فرعی) و برای امکان محاسبه مزایایی که مبنای محاسبه آنها مزد ثابت کارگر تعیین شده و نیز نظارت بر اجرای دقیق مقررات قانونی، لازم است مزد و مزایای متعلقه به هر کارگر دقیقاً تفکیک (جدا) و در قرارداد کار، مشخص گردد.

سؤال ۳ قرارداد کاری: اختیار تعیین محل کار با کدام یک از طرفین قرارداد کار (کارگر و کارفرما) است؟

جواب: تعیین محل جغرافیایی انجام کار با توافق طرفین می‌باشد و با توجه به بند د ماده ۱۰ قانون کار، محل انجام کار باید در قرارداد کار مشخص گردد البته اگر به موجب قرارداد کار تعیین و تغییر محل کار به کارفرما واگذار شده باشد.

این شرط معتبر بوده و مخالفتی با قانون پیدا نخواهد کرد. همچنین وقتی در قرارداد برای انجام کار محل جغرافیایی مشخصی تعیین و توافق شده باشد و کارفرما بخواهد محل جغرافیایی خدمت کارگر را مثلاً به شهر دیگری انتقال دهد در صورت بروز اختلاف تصمیم و رأی مراجع حل اختلاف قانون کار تعیین کننده می‌باشد.

سؤال ۴ قرارداد کاری: چنانچه اشخاصی خدمات خود را به صورت افتخاری و رایگان انجام دهند، آیا رابطه بین طرفین از از نوع قرارداد کار می‌باشد؟

جواب: بر اساس قانون، انجام کار در ازای دریافت وجوه و مبالغ نقدی یا غیرنقدی انجام می‌شود و چنانچه کار به صورت رایگان و افتخاری انجام شود اصولاً رابطه کار محقق نشده و شامل مقررات قانون کار و یا هر مقررات استخدامی دیگر بر این رابطه نمی‌باشد.

سؤال ۵ قرارداد کاری: فردی بدون سرمایه‌گذاری و یا داشتن ابزار کار مزد خود را به صورت درصدی از سهم سود کارگاه دریافت می‌کند، قرارداد وی با کارفرما از چه نوع می‌باشد؟

جواب: چنانچه ما به ازای کاری که یک شخص حقیقی به دستور و به حساب یک شخص دیگر انجام می‌دهد به صورت درصد و یا سهمی از سود حاصل از فروش و یا درآمد ناشی از سرمایه صاحب کارگاه پرداخت شود.

از آنجا که مبلغ پرداختی در هر حال صرفاً در ازای کار انجام شده توسط کارگر می‌باشد ماهیتاً مزد محسوب و قرارداد بین آنها از نوع کارگری و کارفرمایی مشمول قانون کار می‌باشد.

سؤال ۶ قرارداد کاری: آیا بکارگیری افراد به صورت عقد اجاره، دلیلی برای عدم شمول (شامل نشدن) قانون کار نسبت به آنان است؟

جواب: بکارگیری افراد بر اساس قراردادهای اجاره نمی‌تواند نفی کننده شمول قانون کار نسبت به آنان باشد چرا که اصولاً قراردادهای کار موضوع قانون کار از نوع قرارداد اجاره می‌باشند.

لذا چنانچه رابطه طرفین قرارداد (کارگر و کارفرما) مشمول مقررات استخدامی خاص نباشد این رابطه تحت پوشش قانون کار خواهد بود و توافق کارگر یا طرفین قرارداد مبنی بر شامل نشدن قانون کار بر رابطه قراردادی بین طرفین به لحاظ آمره بودن این قانون مؤثر نمی‌باشد. (قوانین آمره قوانینی هستند که نمی‌توان بر خلاف آن عمل نمود).

سؤال ۷ قرارداد کاری: در واگذاری امور به پیمانکاران چه نوع رابطه‌ای بین مقاطعه دهنده (واگذارکننده کار به پیمانکار) و کارگران است؟

جواب: تکالیف واگذارکننده کار به پیمانکار در رابطه با قرارداد پیمانکاری و مسئولیت وی در برابر کارگران بر اساس ماده ۱۳ قانون کار و تبصره‌های آن پیش‌بینی شده است. در مورد ماده ۱۳ آنچه به رابطه کارگری و کارفرمایی مربوط می‌شود.

این است که پیمانکار در هر حال کارفرمای کارگران محسوب می‌شود و مکلف به انجام کلیه تعهدات نزد کارگران خواهد بود. البته چنانچه به تشخیص اجرای احکام دادگستری، عملیات اجرایی احکام قطعی مراجع حل اختلاف علیه پیمانکار به دلایلی امکان‌پذیر نباشد، حکم تبصره ۱ ماده ۱۳ در زمینه تکلیف مقاطعه دهنده مورد پیدا می‌کند.