0
قرارداد کارقرارداد کار

سؤالات متداول در مودر خاتمه قرارداد کار

سؤالات متداول در مودر خاتمه قرارداد کار

سؤال ۱قرارداد کار : کارگری دارای چند قرارداد کار مدت موقت با کارفرما می‌باشد در آخرین قرارداد کار و در هنگام قطع رابطه‌، سوابق کارکرد وی به چه شیوه‌ای محاسبه می‌گردد؟ اگر مجموع چند قرارداد کار به یک سال نرسد آیا شامل دریافت سنوات خدمت (پاداش پایان کار) می‌شود؟

جواب: در قراردادهای مدت موقت اعم از قراردادهای زیر یک سال و یک سال یا بیشتر چنانچه بعد از خاتمه و اتمام هر قرارداد تسویه حساب قطعی همراه با پرداخت سنوات خدمت انجام شده باشد به هنگام پایان همکاری ادعای سوابقی که بابت آن تسویه حساب صورت گرفته مورد پیدا نمی‌کند.

بدیهی است در صورت عدم پرداخت سنوات خدمت (پاداش پایان کار) در پایان هر قرارداد حتی در مورد قراردادهای زیر یک سال، در موقع قطع همکاری بر اساس توالی و تناوب (پی‌در‌پی) موضوع ماده ۲۴ قانون کار مشروط بر آنکه سوابق به یک سال یا بیشتر برسد، کلیه سوابق شامل دریافت سنوات و پاداش پایان کار قرار می‌گیرد.

و تسویه حساب برای قراردادهای زیر یک سال وقتی سنوات خدمت پرداخت نشده باشد، حق افراد ذینفع برای برخورداری از سنوات خدمت را از بین نمی‌برد.

سؤال ۲قرارداد کار: کارگرانی که به صورت متناوب (پی‌درپی) نزد کارفرما کار کرده‌اند محاسبه سنوات خدمت (پاداش پایان کار) آنان به چه صورت انجام می‌شود؟

جواب: در مورد کارگرانی که سوابق کار متناوب نزد کارفرما داشته باشند در صورت بروز اختلاف در زمینه محاسبه کل سوابق خدمتی و یا محاسبه ترک کار برای فاصله‌های تناوب (گاه به گاه) ایجاد شده بین قراردادها، مراجع رسیدگی کننده قانون کار با کار کارشناسی و بررسی و تحقیق، علت بروز وقفه و ایجاد فاصله خدمتی و برقراری مجدد رابطه استخدامی را جستجو نموده.

و مورد توجه قرار می‌دهند. بدیهی است چنانچه به تشخیص مراجع حل اختلاف دوره‌های تناوب و فواصل خدمتی ایجاد شده معمول کارگاه بوده و بکارگیری مجدد کارگر به اعتبار سوابق کار و سابقه اشتغال وی در واحد صورت گرفته و کارگر نیز نسبت به سوابق کار قبلی تسویه حساب نکرده باشد به استثنای فاصله‌های تناوب (گاه به گاه)، مجموع سوابق کار کارگر در کارگاه به عنوان سابقه کار کلی محاسبه و منظور می‌شود.

سؤال ۳قرارداد کار: یک واحد دولتی در راستای قانون تعدیل نیروی انسانی و مصوبات هیأت وزیران بخشی از فعالیت خدماتی و پشتیبانی را به بخش خصوصی واگذار کرده است و در این رابطه با تعدادی از کارکنان قطع رابطه به عمل آمده است، تصمیم و رأی مراجع حل اختلاف به چه ترتیبی است؟

جواب: در مواردی که در اجرای قانون تعدیل نیروی انسانی، تبصره ماده ۴۱ قانون برنامه توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران و یا سایر مقررات مشابه به دلیل واگذاری بخشی از فعالیت یک واحد به بخش خصوصی و یا تعاونی، فعالیت موضوع قرارداهای کار موجود بین آن واحد و کارکنان مربوطه از مجموعه مشاغل دستگاه حذف گردیده باشد.

صدور حکم بر ابقاء (باقی ماندن) به کار کارکنان در مشاغل و فعالیت‌های حذف شده بدون وجهه منطقی خواهد بود.

 سؤال ۴قرارداد کار: آیا کارگری که فوت می‌کند کارفرما نسبت به پرداخت سنوات خدمت (پاداش پایان کار) به وراث شخص متوفی تکلیف دارد؟

جواب: گرچه در قانون کار نص صریحی برای پرداخت سنوات خدمت برای ورثه کارگر فوت شده پیش‌بینی نشده است، اما بر اساس تصمیم و تصویب سال ۷۰ شورای عالی کار، در صورت فوت کارگر، کارفرما مکلف است سنوات خدمتی و پاداش پایان کار او را به میزان سالی یک ماه به وراث قانونی ایشان پرداخت نماید. همچنین در کارگاه‌هایی که روال بر اساس پرداخت مبلغی بیش از این میزان باشد این رویه به قوت خود باقی خواهد بود.

سؤال ۵قرارداد کار: کارگاهی به دلیل قرار گرفتن در طرح تعریض خیابان تعطیل شده و کارگران آن بیکار شده‌اند تکلیف کارگران چیست؟ آیا استحقاق دریافت حق سنوات تعیین شده در قانون کار را دارند؟

جواب: تعطیل شدن دائمی کارگاه، به طوری که به تشخیص مراجع حل اختلاف در آینده امکان تجدید فعالیت آن وجود نداشته باشد، از موارد خاتمه و پایان قرارداد کار محسوب شده و کارگران مربوطه شامل دریافت سنوات (پاداش پایان کار) به میزان تعیین شده در قانون کار خواهند بود.

0
انجمن‌های صنفیانجمن‌های صنفی

انجمن‌های صنفی (شغلی)

انجمن‌های صنفی (شغلی)

  • هیأت تشخیص حل اختلاف کارفرما و کارگر
  • هیأت حل اختلاف کارگر و کارفرما.

تعیین نکردن مرجع حل اختلاف کارفرما و کارگر در قرارداد کار

اگر در متن قرارداد کار، مرجع حل اختلاف طرفین قرارداد (کارفرما و کارگر) ذکر نشده باشد، هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف وزارت کار در مرکز هر شهرستان و استان مستقر هستند که کارگر و کارفرما می‌توانند با مراجعه به آنجا شکایت خود را مطرح نمایند.

شورای اسلامی کار

در کارگاه‌های بزرگ که بیش از ۵۰ نفر کارگر دارند باید واحدی به نام شورای اسلامی کار در محل واحد کارگاه تشکیل شود، این شورا در واقع نماینده کارگران محسوب می‌شود تا امور کارگران را از کارفرمایان پیگیری کند. اگر اختلافی بین کارگر و کارفرما در مرحله‌ی اول اتفاق بیفتد، اولین مرجع برای رسیدگی به این اختلاف، شورای اسلامی کار است.

وظایف شورای اسلامی کار چیست؟

  1. ایجاد روحیه همکاری بین کارکنان هر واحد به منظور پیشرفت سریع امور
  2. همکاری با انجمن اسلامی در بالا بردن آگاهی کارکنان در زمینه‌های فرهنگی، اجتماعی و سیاسی
  3. بالا بردن آگاهی کارکنان در زمینه‌های اقتصادی، فنی و حرفه‌ای و مانند آن
  4. نظارت بر امور واحد به منظور اطلاع از انجام صحیح کار و ارائه پیشنهاد سازنده به مسئولین مربوطه
  5. همکاری با مدیریت در تهیه برنامه‌ها به منظور پیشبرد امور واحد
  6. بررسی شکایات کارکنان در مورد نارسایی‌های واحد و پیگیری موارد
  7. تلاش در جهت گسترش امکانات رفاهی و حفظ حقوق قانونی کارکنان واحد
  8. بررسی و شناخت کمبودها و نارسایی‌های واحد و ارائه اطلاعات به مدیر یا هیأت مدیره

انجمن‌های صنفی

اگر در کارگاهی شورای اسلامی کار تشکیل نشده باشد، حل اختلاف کاری بین کارفرما و کارگر بر عهده انجمن صنفی است.

انجمن‌های صنفی تشکل‌های غیردولتی هستند که به عنوان نماینده کارفرمایان و کارگران شاغل در یک صنف و شغل خاص تشکیل شده و از نظر قانون امور صنفی، عهده‌دار مسئولیت‌هایی در رابطه با امور صنفی خود هستند، یکی از این صلاحیت‌ها رسیدگی به اختلاف بین کارگر و کارفرما است.

ارکان انجمن‌های صنفی

  • مجمع عمومی
  • هیأت مدیره
  • بازرسان